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ENyD se cuela en un proceso de selección de EY España

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Los tiempos han cambiado. La generación millennial ha marcado un antes y un después en la sociedad. Muestran diferentes hábitos de consumo, diferentes objetivos y ambiciones y todo esto se ve reflejado en las empresas. Mientras que hace años los empleados buscaban una rutina permaneciendo toda su vida en la misma empresa, a los millennials les horroriza esta idea.

Empresas donde antes todo el mundo quería trabajar, se han convertido en menos atractivas para los nuevos talentos, hasta el punto de que han tenido que cambiar y modernizar su proceso de selección.

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Ahora, no solo preocupa a las empresas conseguir talento joven, sino que mantener la fidelización de los empleados se ha convertido en una tarea ardua y complicada. Cada empleado tiene unas metas y unos objetivos diferentes y hay que personalizarlo absolutamente todo.

EY España nos ha dado la oportunidad de colarnos en un proceso de selección para que veamos cómo la compañía ha sabido innovar en este aspecto. Además, hemos entrevistado a Rocío Rodríguez Caballero, Senior Manager de RRHH en EY España para preguntarle qué buscan las empresas en las nuevas generaciones y cómo trabajan la fidelización de sus empleados.

proceso de selección

Perfiles EY

“El perfil que nosotros buscamos es muy variado y muy amplio”, afirma Rocío Rodríguez. Tienen cuatro líneas de servicios diferenciadas y en cada una de ellas el perfil que se incorpora es diferente.

En Auditoría el perfil más clásico suele ser ADE, Económicas, Finanzas y Contabilidad…

Sin embargo, en la parte del Despacho, tanto para Fiscal como para Legal, es un enfoque más Jurídico, por lo tanto, los perfiles son graduados en Derecho o dobles titulaciones. Y en Consultoría, destacan, sobretodo, los ingenieros y los perfiles STEM.

Pero a pesar de tener cuatro líneas muy bien diferencias, en el momento de contratar, desde EY España, sí que piden a todos los candidatos lo mismo. Saber trabajar en equipo es fundamental, “pero ya no tanto en equipo, sino en entornos colaborativos”, especifica Rodríguez Caballero.

“Nuestra forma de trabajar ha cambiado muchísimo y ya no tienes al lado al compañero con el que vas a trabajar en un proyecto. Ahora lo puedes tener tres plantas más abajo, dos plantas más arriba o tres países más allá”.

Novedades del proceso de selección de EY España

“Muy divertidos”, así califica Rocío Rodríguez los nuevos procesos de selección de EY. La compañía mueve un gran volumen de candidatos muy importante, ya que puede llegar a recibir 17.000 currículums al año aproximadamente. De esos 17.000, entre 5.000 y 8.000 candidatos inician el proceso de selección. Obviamente, la compañía no puede incorporar a todo ese volumen.

“Para nosotros es muy importante que todas las personas que vienen a hacer el proceso de selección tengan una buena experiencia de candidato, que hablen bien de nosotros a sus compañeros y amigos y que nos hagan de embajadores, porque el mundo es muy pequeño y da muchas vueltas y el que hoy es un candidato que no incorporamos, mañana es un cliente al que le facturamos mucho dinero”, remarca Rodríguez Caballero.

Los procesos de selección ya no son como eran antes. En el caso de EY España, tienen una primera fase online, donde los chicos hacen pruebas de forma gamificada jugando en sus tablets y/o móviles. “Con estos juegos podemos evaluar competencias tradicionales de los candidatos, pero además, hemos incorporado otras competencias mucho más digitales que de la forma tradicional no podíamos evaluar y que ahora mismo estamos teniendo en cuenta”, matiza la Senior Manager de RRHH.

proceso de selección

En una segunda fase toman protagonismo las dinámicas de grupo, a las cuales la compañía les han dado una vuelta para modernizarlas. Ahora los chavales hacen escape room con realidad aumentada. De este modo, “pierden la conciencia de que están haciendo un proceso de selección”, explica Rocío Rodríguez. Nosotros damos fe de ello, ya que pudimos acceder a un escape room para ver cómo se desenvolvían los candidatos y cómo dos Responsables iban evaluando todos sus movimientos.

“Los candidatos están tan metidos en descubrir cuál es el objetivo final del escape room que se olvidan que están siendo evaluados. De esta manera, somos capaces de obtener una información mucho más fiel de lo que es el candidato y de cómo se comportaría en una situación real de trabajo”.

Sector poco atractivo para los nuevos talentos

La compañía es consciente de que este sector ya no es tan atractivo para los nuevos talentos. Cuando le hacemos esta pregunta a Rocío Rodríguez, su respuesta es un sí rotundo. Ella es una gran admiradora de este sector, lleva trabajando en él 19 años, pero sabe que tienen que cambiar la cultura y la propuesta de valor.

“Antes ofrecíamos a los chicos muchísima formación, una carrera profesional y en 15 años podían ser dueños de la compañía, es decir, llegar a ser socios”. Pero hoy en día, añade Rodríguez Caballero, “cuando le contamos esto a los jóvenes, no salen corriendo de milagro, pero casi”.

Hay que cambiar la cultura. Por eso afirma que “hay que pensar más en el qué les ofrecemos a corto plazo y cómo fidelizarles mientras que están aquí, y no una carrera a largo plazo, eso ya no existe”.

EY España trabaja diariamente para que la empresa gane atractivo. Con motivo de su alto volumen de contratación de jóvenes recién salidos de la universidad, están intentando acercarse a los estudiantes de formas diferentes, con canales diferentes y con mensajes diferentes.

Hace un años, la compañía invertía muchísimo en vídeos muy profesionales, con un gran montaje, porque “demostraba una profesionalidad de la compañía”. Sin embargo, hoy en día, “los chavales prefieren vídeos grabados por los propios empleados, ya no necesitan esa profesionalidad”. Es un modo completamente diferente de informar.

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Este es un ejemplo bien claro de cómo los hábitos y la manera de recibir la información van cambiando con el tiempo.

“La forma que nosotros tenemos de acercarnos al talento joven también ha cambiado. Ahora somos mucho más naturales, más frescos y necesitamos hacerlo por otros canales que antes era impensables. Las redes sociales son nuestro punto diferencial ahora mismo, tenemos canales en Linkedin, en Youtube, en Twitter, en Instagram…y los dotamos de contenido continuamente”, informa Rocío Rodríguez.

El trato humano también es cada vez más importante en los candidatos. De hecho, antes en EY tenían planes estándares para todo el mundo. En el caso de los juniors, todos hacían la misma formación, todos tenían el mismo plan de carrera, todos tenían el mismo sistema de evaluación y ahora la compañía personaliza mucho más todo esto, ¿por qué? “porque no todos los juniors nos piden lo mismo, no todas las personas que están aquí dentro nos piden lo mismo, no todo el mundo tiene los mismos objetivos ni las mismas ambiciones…” matiza la experta en RRHH.

Esto implica que cada vez tienen que personalizar más las carreras profesionales de cada uno de los empleados. Un hecho realmente complicado, ya que en una compañía donde hay 4.000 personas en España, “personalizar el plan de carrera para cada uno es arduo y complicado”. Así que su manera de gestionarlo es poco a poco y con paciencia. “Creo que vamos por el buen camino”.

Fidelización del talento EY

Su manera de saber cuáles son las claves principales para fidelizar el talento es pasar encuestas de clima interno donde le preguntan a los empleados qué es lo que más les gusta y que les gustaría que mejorasen dentro de la compañía.

En los últimos dos o tres años vienen a ser recurrentes tres puntos:

  • Los temas de flexibilidad, para poder conciliar mejor vida profesional y vida personal.
  • Los temas de transparencia en la compañía. Cada vez tendemos más a ser una firma transparente, desde los sistemas de evaluación, sistemas de retribución, de promoción… todo, porque según Rocío Rodríguez “es algo que demandan mucho los empleados”.
  • Tener un Feedback continuo.

Para Rodríguez Caballero estos son los tres puntos fundamentales que hace que sean más atractivos para las nuevas generaciones.

EY España cuenta con diferentes tipos de perfiles. Hay muchísima gente que entra en la compañía desde que son muy juniors, recién salidos de la carrera y están en la empresa durante unos años.

“Lo que se aprende en una firma como EY, una firma de servicios profesionales, es exponencial comparado a lo que se podría aprender en lo que nosotros llamamos cliente final”, destaca Rocío Rodríguez.

¿Por qué?, “porque en tus dos o tres primeros años de carrera profesional has podido ver siete, ocho, diez, quince o veinte clientes aprendiendo cómo se trabaja en cada uno de ellos, cuál es su cultura, cómo son los riesgos que obtiene un sector, cómo les puedes influir para obtener mayores beneficios…”.

Ese aprendizaje y ese conocimiento global no se adquiere cuando un empleado trabaja solamente en una compañía. Por este motivo, “hay mucha gente que utiliza este tipo de firmas para aprender mucho y luego dar el cambio a un cliente final”.

También están los empleados que tras llevar tres o cuatro años trabajando en la compañía, acceden a posiciones de Controller, pero cuando llevan cinco o seis años, acceden a posiciones de Director Financiero.

“En el momento en que tú sigues aumentando años en una firma de servicios profesionales, tu currículum adquiere un valor que es totalmente incalculable en el mercado. De ahí que también tengamos mucha rotación, porque nuestros clientes lo que quieren es quedarse con nuestra gente, que son los que mejor conocen su empresa, sus proyectos y el sector en su conjunto”.

Pero luego existen otro tipo de empleados que son los que han decidido hacer carrera. Estas personas tienen como objetivo ser dueñas de la compañía. “Este es el principal valor que podemos ofrecerle a cualquier persona que trabaja con nosotros”, matiza Rocío Rodríguez.

Apuesta por la formación

La formación para una empresa como EY es fundamental. Hay que tener en cuenta que esta compañía no se dedica a vender nada que sea tangible. “Lo único que tenemos son nuestros empleados, sus ideas y lo que son capaces de generar sus cabezas”.

Por este motivo la compañía no puede permitirse el lujo de que un cliente llame y pregunte “oye, ha cambiado esta normativa, ¿cómo aplico esto en mi compañía? y decirles ups, no lo sé, no tenía información de esto. Obviamente perderíamos a ese cliente”.

Por lo tanto, la formación para los empleados de EY es la máxima dentro de las políticas de Recursos Humanos. Tienen un programa de formación para los becarios para que tengan una visión global de cómo funcionan las diferentes áreas de negocio. Pero también cuentan con formación específica por categorías, por líneas de negocio y por sectores.

Todo este trabajo personalizado y su gran apuesta por la formación les permite subir, año tras año, posiciones en el ránking de Top Employer. Desde EY España tienen en cuenta la opinión, tanto de sus empleados como de terceros.

EY España es, además, una de las diez grandes empresas mejor valoradas por sus profesionales en nuestro país según el ranking de Forbes con Sigma Dos. Destaca, especialmente, porque su plantilla le da un sobresaliente a la potencia y reputación de su marca.

Esto es debido a que, en los últimos años, tienen como objetivo someterse a todos los rankings habidos y por haber. “No nos da miedo la crítica, siempre y cuando sea constructiva, entonces en los últimos años hemos apostado mucho por conseguir la certificación Top Employer”.

Top Employer es un tercero independiente que evalúa todas las políticas de Recursos Humanos, desde la captación y Employer Branding, pasando por Selección, Desarrollo, Formación, Compensación, incluso la Desvinculación de los empleados de la compañía.

EY España lleva 8 años consecutivos consiguiendo esta certificación Top Employer y además no es que solo consigan la certificación, sino que poco a poco han subido un montón de posiciones en ese ranking.

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En los últimos 5 años han escalado 80 posiciones en el ranking y esto es debido a que una vez que les someten a toda la Auditoría, la cual es “larga, ardua y tediosa”, EY España les pide un feedback “muy detallado” de qué cosas hacen bien y qué cosas tendrían que mejorar.

Incluso se ponen en contacto con compañías de otros sectores que nada tienen que ver con servicios profesionales para que les ayuden mutuamente a ver cómo pueden implantar mejores políticas de Recursos Humanos con el objetivo de que la gente, cuando esté trabajando en EY “esté contenta, esté feliz y dé lo mejor de sí misma el tiempo que estén en la compañía”.

En la Escuela de Negocios y Dirección contamos con el Máster Oficial Online en Dirección y Gestión de Personas en el cual profundizamos muchísimo en los procesos de selección, en la desvinculación de los empleados y en lo importante que es el plan de formación del empleados y su desarrollo en general. Infórmate sin compromiso y cuida de tus empleados. No olvides que son los embajadores de tu marca.

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