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SACANDO PARTIDO AL ​RECLUTAMIENTO 2.0

Reclutamiento 2.0, ¿qué es?Nos encontramos en la era del reclutamiento 2.0, en la que cada vez es menos habitual entregar un currículum vitae en mano. La gran mayoría de los candidatos hace uso de plataformas de selección como InfoJobs o Adecco, y de redes sociales, como Linkedin, pero, ¿le estamos sacando todo el partido posible?

El reclutamiento 2.0, también conocido como Social Recruiting, es la evolución del modelo tradicional de la selección de personal. Una evolución que, como no podía ser de otra manera, ha seguido el camino de las nuevas tecnologías, internet y las redes sociales. Se trata de conseguir a los candidatos activos y pasivos ideales para un puesto de trabajo aprovechando las ventajas que brindan las herramientas del entorno 2.0 y la experiencia social colaborativa.

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Isabel Iglesias, Directora de Sirania y experta en reclutamiento 2.0, lo define como el “conjunto de estrategias y acciones orientadas a no solamente encontrar candidatos, sino también a atraerlos en redes sociales mediante la publicación de contenidos y la interacción con potenciales candidatos y aquellas otras personas que forman parte de la comunidad de seguidores de una organización”.

Todo este proceso es llevado a cabo en internet, desde la publicación de la oferta de empleo y el filtrado de perfiles, hasta la puesta en contacto con el candidato para la citación y posterior entrevista personal. El reclutamiento 2.0 se apoya en tres aspectos fundamentales:

Reclutamiento social: las redes sociales son absolutamente imprescindibles para llevar a cabo una estrategia de selección 2.0. LinkedIn, Twitter y Facebook son las más utilizadas por candidatos y reclutadores, pero eso no significa que no se pueda explorar Instagram o Snapchat. En ellas, se publicarán las ofertas utilizando las etiquetas pertinentes para alcanzar al máximo posible de candidatos al puesto.

Mobile recruitment: el incremento exponencial del uso de dispositivos móviles es innegable. Smartphones, tablets, etc., se presentan como la forma favorita de acceso a internet en la actualidad. Y la búsqueda de empleo no es la excepción. Es imprescindible adaptarse a todos los formatos, tanto con una web responsive, como incluso una app.

Automatización de los procesos: las redes sociales y la web 2.0 ofrecen una serie de herramientas que simplifican y automatizan los procesos. La posibilidad de crear listas, grupos y tener una comunidad que responda a las necesidades de la empresa facilita las tareas del departamento de recursos humanos.

Por lo tanto, las ventajas del reclutamiento 2.0 son muchas. La principal es la posibilidad de ahorrar tiempo y costes, pues permite hacer un primer filtrado de perfiles en un entorno competitivo, de gran volumen y con una demanda fuerte.

Según Lorena Para, docente del MBA de ENyD, otra gran ventaja que ofrece este procedimiento de selección de personal es su clara amplitud, aportando una gran visibilidad, tanto a los departamentos de selección de personal (empresas), como a los candidatos a las ofertas de trabajo. “No hay que olvidar que, según el portal especializado Hootsuite, en enero 2020 LinkedIn tiene 675 millones de usuarios activos, y Facebook 2449 millones de usuarios activos, siendo la principal red social mundial”, señala la docente.

Isabel Iglesias añade que gracias al reclutamiento 2.0, “las empresas pueden llegar tanto al llamado candidato activo, aquella persona que se encuentra de forma activa buscando empleo, como al llamado candidato pasivo, que son aquellas personas que no se encuentran buscando trabajo pero que en un momento dado pueden estar interesadas por una oportunidad profesional cuando una persona de la empresa les contacta para conocer su interés en un cambio laboral”.

Además facilita la segmentación de los candidatos por edad, sexo, estudios, experiencia, etc. y aumenta la visibilidad de las ofertas publicadas gracias al uso de palabras clave, etiquetas y hastags.

Estos nuevos procesos de selección 2.0 requieren nuevas habilidades de los seleccionadores. El reclutador 2.0 debe estar formado tanto en recursos humanos como en marketing digital y social media. Así, debe saber relacionarse en el entorno online y las redes sociales, sacando el máximo partido de las interacciones y las conversaciones.

Al mismo tiempo, ha de conocer cómo llevar a cabo un proceso de selección, implicando a toda la organización en la medida de lo posible, favoreciendo la comunicación entre departamentos y dando lugar a una selección unificada. Es recomendable que el reclutador 2.0 permanezca al día de la actualidad e innovaciones del sector para implementar las distintas estrategias.

La principal desventaja, según Isabel Iglesias, tiene que ver con el hecho de que “no todo el mundo tiene un perfil en LinkedIn y no todos los perfiles tienen encaje dentro de esta red social, ya que se trata de una red orientada a perfiles medio altos”. Además, la experta en reclutamiento 2.0 añade que “se corre el riesgo de que aquellas personas con competencias digitales limitadas pueden no tener perfil en esta red social, con lo cual no seríamos capaces de llegar a ese tipo de perfiles que, por otro lado, pueden ser interesantes para nuestra empresa”. 

En este sentido, Iglesias señala que hoy por hoy, “Linkedin es prácticamente la única red que permite desarrollar la llamada estrategia Outbound recruiting, que consiste precisamente en realizar búsquedas personalizadas concretas y directas de determinados perfiles”. Por su parte, el resto de redes sociales “permiten a las empresas desarrollar una estrategia de Inbound recruiting que consiste precisamente en atraer candidatos a través del contenido y de la interacción. Linkedin, a diferencia de otras redes, permite desarrollar los dos tipos de estrategia”.

El problema aquí es que una gran parte de las veces, la gente no utiliza correctamente Linkedin. Esto es debido a que “LinkedIn es una red que a nivel de usabilidad es un poco más compleja que otras, con lo que muchas veces las dificultades de la gente tienen que ver con el propio manejo de la red”. 

También está el hecho de que “cuando Linkedin se utiliza para buscar empleo, se suelen utilizar estrategias erróneas”. Y lo mismo sucede por parte de las empresas: “se tiende a utilizar Linkedin como si un portal de empleo se tratase, con lo cual se pierden muchas de las oportunidades y de las ventajas que ofrece Linkedin”, destaca Isabel Iglesias.

reclutamiento

Además, hay varios factores negativos que, según Lorena Para, en ocasiones pasan desapercibidos: uno de ellos es la diferencia entre el uso de las redes sociales por parte de los reclutadores (departamentos de selección de personal) y los candidatos. En este sentido, un estudio reciente realizado por “sproutsocial.com” revelaba que mientras el 94% de las empresas usan LinkedIn para captar candidatos, solo el 36% de las personas que buscan trabajo emplean esta red social, mientras que el 83% utilizan Facebook.

Como hemos dicho, «LinkedIn se ha posicionado como el referente internacional de red social enfocada al Social Recruiting, su contenido está dirigido al ámbito profesional y la exposición de los requisitos de las empresas para los empleados y las aptitudes de los candidatos que pueden ofrecer a las empresas. Con más de 675 millones de usuarios activos, y siendo el líder indiscutible del sector, cualquier modificación de las fórmulas de reclutamiento que utiliza esta red social se convierten instantáneamente en referente internacional, como puede ser el formato de un CV, información relevante de los candidatos, etc».

Dicho de otra forma, “cualquier empresa o candidato que quiera estar actualizado en las fórmulas de reclutamiento 2.0 debe estar muy atento a las metodologías que utiliza LinkedIn y adaptarse rápidamente a ellas”, aconseja la docente de ENyD.

Pasos básicos para poner en marcha un proceso de reclutamiento 2.0

Para poner en marcha un proceso de reclutamiento 2.0, toda empresa debe seguir tres pasos básicos:

Crear webs o perfiles sociales dedicados a reclutamiento: Muchas marcas, como Adidas o Carrefour, cuentan con cuentas o perfiles sociales dedicados exclusivamente a la selección de personal. En la web, es recomendable contar con un apartado en el que los candidatos puedan enviar sus currículums y cartas de motivación, además de ponerse en contacto directamente con la empresa.

Plan de social media para reclutamiento: el reclutador 2.0 debe saber qué perfiles y características necesita la organización, pues en función de esto, decidirá en qué red social buscar a los candidatos. No es lo mismo seleccionar en Facebook que LinkedIn, pues los usuarios les dan usos distintos a sus perfiles. Además de adaptar la oferta y la segmentación, se adaptará el mensaje y el lenguaje.

Relación con seguidores y candidatos: la web 2.0 y las redes permiten establecer una relación directa y bidireccional con la comunidad. Favorecerá la imagen de marca, reputación online y el employer branding. Así, la empresa podrá publicar contenido que fidelice a sus seguidores y emitir mensajes que den a conocer el funcionamiento interno de la organización.

Por encima de todo, el reclutamiento 2.0 permite un conocimiento más a fondo de los candidatos. Los individuos conciben sus cuentas y perfiles en redes sociales como propios, es decir, un espacio en el que expresarse libremente. Así, el reclutador podrá conocer los gustos, opiniones, formas de comunicarse y contenido que comparten los candidatos al puesto. Éstos a su vez, deberán mantener actualizados y cuidados sus perfiles.

El reclutamiento 2.0 es un ejemplo más de la importancia de la digitalización de todos los aspectos de la empresa. Si quieres profundizar más en esta temática, en la Escuela de Negocios y Dirección te ofrecemos el Máster Oficial Online en Dirección y Gestión de Personas en el cual podrás aprender las nuevas tendencias aplicadas al mundo de los Recursos Humanos. Infórmate sin compromiso.

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