​OUTPLACEMENT

A la hora de definir el concepto “outplacement” aparecen muchos autores y definiciones pero todas giran en torno a entender el “outplacement” (o recolocación) como el conjunto de técnicas o estrategias que permiten a las personas que han sido separadas de la organización en la que estaban trabajando, encontrar un nuevo empleo compatibilizando sus objetivos personales y profesionales con la realidad del mercado laboral (Ana Lisbona, S.F.) Es decir, es un servicio externalizado que ofrece apoyo, información y asesoramiento para la búsqueda de un nuevo empleo a los trabajadores que han sido despedidos de una organización. El servicio lo debe sufragar la organización que despide al trabajador. (Fundació Factor Humá, 2011) La finalidad de este servicio es conseguir que el trabajador gestione con éxito el proceso que le llevará al acceso a un nuevo trabajo.

Este proceso, “outplacement” juega un papel fundamental en la creciente presión que poseen las empresas para competir de manera más eficiente. El talento en las organizaciones es un activo dinámico que requiere flexibilidad para adaptarse a las diferentes necesidades del negocio. El “outplacement” utilizado como una parte del plan estratégico, mantiene la productividad, demuestra respeto y compromiso con el talento reforzando su imagen de marca ante los empleados. (Business & Talent, Alegned, 2011)

En su aplicación es importante tener en cuenta que para tratar con personas despedidas es necesario tener sensibilidad, tacto, preparación y un proceso estructurado. La manera en la que actuará una persona que acaban de despedir, dependerá de cómo se realizó el despido. Para hacer que el outplacement sea una parte del plan de talento y fomentar una cultura de éxito se recomiendan las siguientes prácticas: (Business & Talent, Alegned, 2011):

– 1. Crear el plan de transición.

– 2. Considerar la reubicación.

– 3. Notificar y apoyar a los candidatos afectados y

– 4. Gestionar el cambio para el resto de los empleados.

Las principales herramientas que una consultora de outplacement trabaja con la persona que busca empleo son el trabajo emocional, que normalmente es la primera de las fases del proceso y se trata de informar a la persona de las distintas fases emocionales que suelen acompañar a la notica de un despido; en segunda instancia, se realiza la elaboración de un perfil profesional, en donde el consultor identifica las fortalezas y carencias de modo que se obtenga una evaluación objetiva del interesado (esta fase es fundamental para orientar la dirección de la carrera futura desde el realismo). En tercer lugar, se realiza una dirección de carrera en el cual el consultor hace ver las diferentes opciones de carrera al interesado que pueden ser continuismo, cambio de carrera, trabajar como autónomo o bajar de escalón. Luego, en cuarto lugar, se encuentran frente a la campaña de búsqueda en donde se tendrá en cuenta el curriculum, el networking y la preparación de entrevistas. (Fundació Factor Humá, 2011)

El proceso de outplacement trae grandes ventas para el trabajador pero también para la empresa puesto que la organización que despide se proyecta como una organización que se preocupa por el futuro de los trabajadores que despide y los despidos también suelen ser traumáticos de puertas adentro para los trabajadores que se quedan en la organización, a lo que el proceso de outplacement ayuda a superar las consecuencias emocionales del conocido síndrome del superviviente. Por otro lado, la empresa fortalece su posición en futuros procesos de captación de talento y se atenúa el impacto del despido sobre la reputación corporativa. (Fundació Factor Humá, 2011)

 

Publicado por: María Teresa Martí.

 

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