Inicio » Los paradigmas de la Gestión del Trabajo y sus contextos sociales

Los paradigmas de la Gestión del Trabajo y sus contextos sociales

La historia de los paradigmas desde los que se ha interpretado y administrado el “factor trabajo” en las sociedades modernas ha dibujado una sucesión en los modelos de representación y gestión del trabajo y las organizaciones, a lo largo de los últimos 120 años.

Estos marcos de representación y gestión del trabajo, con sus expresiones en los modelos productivos, estilos organizacionales y sistemas de relaciones laborales, deben ser vistos en relación con los contextos socioeconómicos y políticos en que surgieron. Lo cual nos muestra un proceso de transformación desde modelos clásicos y metáforas del trabajo basadas en la idea del hombre-máquina, hasta las recientes representaciones de las relaciones transaccionales empleado-organización, donde las partes buscan optimizar el rendimiento de su inversión y colaboración mutua.

En ese devenir de desarrollos teóricos y enfoques gerenciales, revisaremos los principales paradigmas y modelos desarrollados en la gestión del trabajo y las organizaciones, junto a los contextos socio-históricos en que aparecieron.

La segunda revolución industrial y la emergencia de la sociedad del consumo de masas

Al inicio del siglo XX, en el contexto de la segunda revolución industrial, los cambios en los ejes de la actividad productiva y de las fuentes de energía, darán lugar a un nuevo modelo de producción y consumo, basado en los sistemas de producción en cadena y el consumo de masas.

Te puede interesar: La motivación, el motor de nuestros actos

Este nuevo modelo productivo englobado bajo la denominación de “Fordismo”, encuentra su fundamento académico en la primera construcción científica de un modo de gestión sistemática del trabajo, que sustituirá a las prácticas tradicionales de organización, únicamente basadas en el recurso a la disciplina y la estricta jerarquía.

Gestión del Trabajo

Así, surge la Escuela de “Organización Científica del Trabajo” (OCT), que bajo la dirección del ingeniero Frederick Taylor, con el apoyo de su colega el ingeniero Henry Gantt y de los trabajos pioneros en Psicología Industrial del matrimonio Barth y Lilian Gilbreth, configuraron un modelo de optimización racionalizada de operaciones, tareas, movimientos y tiempos en la producción masiva y en serie.

El modelo de OCT es trasladado por el ingeniero francés Henri Fayol a un método ordenado para la “Administración Racional” de las organizaciones e industrias en Europa, al que también contribuyen las aportaciones del economista y sociólogo Max Weber con sus análisis de las nuevas formas de gestión moderna y racionalización en las organizaciones burocráticas, y sus estudios sobre los estilos de liderazgo y el funcionamiento de los grupos formales e informales en las instituciones.  

En este contexto, y dentro de los estudios aplicados característicos de la época en el marco de la OCT, las célebres investigaciones derivadas de los paradójicos resultados de los estudios de Hawthorne Works (una de las fábricas de la Western Electric, en Chicago) condujeron a un replanteamiento de las concepciones del trabajo humano, y bajo el liderazgo del psiquiatra y psicólogo social Elton Mayo darán lugar a la conocida “Escuela de Relaciones Humanas”, donde las conclusiones de sus investigaciones llevarán a resaltar la relevancia del clima laboral y ambiente psicosocial de trabajo, poniendo de manifiesto la importancia de la dimensión humana en la organización del trabajo. 

El trabajo en el contexto bélico y las políticas de reconstrucción y desarrollo

Sin embargo, con la explosión de la II Guerra Mundial y la puesta en funcionamiento del aparato bélico, volverá a tomar protagonismo el énfasis en los aspectos técnicos y de la ingeniería de la organización industrial, sobre las dimensiones psicosociales y afectivas de los ambientes de trabajo.

Así, las fuerzas productivas bélicas y posbélicas movilizaron a especialistas en organización del trabajo, que desarrollaron procedimientos para una optimización máxima de la producción, de afinación de los diseños de equipos y de perfeccionamiento de los procesos de selección de trabajadores y operadores de máquinas y aparatos, a través de la consolidación de la “Ergonomía”, como nueva disciplina especializada en el estudio y ajuste de los sistemas hombre-máquina, y de su versión norteamericana, en la “Ingeniería del Factor Humano”.

Paralelamente, retoman una importante presencia los estudios y aplicaciones de la Psicología Industrial en el ámbito de la selección y la adaptación de los sistemas hombre-máquina (pilotos, operadores de equipos y armas…), que durante el periodo posbélico derivarán en el desarrollo de las nuevas corrientes como la Psicología Ingenieril y Psicología Ergonómica, dedicadas a la investigación aplicada de los procesos sensoriales y perceptivos, atencionales, de aprendizaje y capacidad de reacción, ligados al manejo de máquinas, equipos y desarrollo de tareas.

Sin embargo, a partir de la década de los cincuenta, en el contexto desarrollista de optimización de la producción de las grandes corporaciones empresariales, y su búsqueda de aportaciones científicas a la mejora de la producción, reaparecerá el interés por las contribuciones de los estudios sobre el comportamiento humano en las organizaciones, y se recuperan las aportaciones de la denominada “Escuela de Relaciones Humanas” surgida a partir de los estudios de Hawthorne Works, junto con las nuevas contribuciones realizadas por los psicólogos humanísticas en torno a las necesidades y motivaciones humanas, y sus efectos en el marco del trabajo y las organizaciones: Maslow, McGregor…  

La difusión de estas nuevas aproximaciones psicológicas a la motivación y el comportamiento en el trabajo, supondrán una crisis de la Psicología Industrial clásica y la emergencia de la Psicología Organizacional, como nuevo enfoque con un objeto ampliado del estudio del trabajo humano en sus contextos técnicos y sociales. Consolidándose estos nuevos planteamientos basados en análisis sistémicos y de contingencias, con la definición de una visión ampliada de los denominados como “Enfoques Socio-Técnicos de las Organizaciones”, abordados desde la Sociología de las Organizaciones y la Psicología Organizacional, durante las décadas de los sesenta y setenta del pasado siglo.

Crisis y cambios en los modelos de representación y gestión del trabajo

Con los movimientos sociales e intelectuales de los años sesenta y sus críticas del sistema productivo y sociolaboral, y el resurgimiento de estas ideas asociado con la crisis económica de los setenta, surgirán un conjunto de interpretaciones teóricas que conducirán a replanteamientos desde los ámbitos académicos de las dimensiones sociales del trabajo, con aproximaciones críticas de los modelos  de gestión organizacional y de las relaciones laborales, que pondrán el foco en los procesos de conflicto y la negociación.

Gestión del Trabajo

Estos nuevos temas y enfoques llevaron a una deriva desde los temas clásicos de la “Sociología Industrial y de las Organizaciones” hacía los intereses de una “Sociología del Trabajo”, que ampliaba su campo al estudio de los mercados de trabajo, los sectores industriales, el empleo y el desempleo.

Nuevos modelos de gestión de recursos humanos en la era tecnológica y de la globalización

Las intensas transformaciones tecnológicas y los cambios socioeconómicos y culturales de la década de los ochenta, unidas a los retos de las crisis económicas internacionales en un contexto global emergente, dieron lugar a un profundo cambio disruptivo en esta década de las perspectivas del “Management Empresarial”, derivado de las numerosas respuestas creativas e innovadoras desde el mundo académico y de la empresa, a los handicaps que afrontaban las organizaciones en los nuevos contextos de la globalización y de radicales cambios tecnológicos.

Una línea de influencia clave en los nuevos paradigmas de gestión fueron los referentes de los modelos japoneses de organización flexible de la producción y los sistemas de trabajo, tales como el “Método Toyota” y “Sistema Kaizen”. Los cuales, habían sido desarrollados a partir de las aportaciones que los ingenieros norteamericanos expertos en investigación operativa llevaron a la industria japonesa en reconstrucción, en las décadas de los cincuenta y sesenta. La adaptación y reinterpretación de estos modelos a las organizaciones norteamericanas y europeas, conducirá a la configuración y difusión de los “Modelos de la Calidad Total” (TQM) y de la “Excelencia Empresarial”, que se convertirían en paradigmas centrales del Management de la década de los noventa.

Infografía explicativa del método Kaizen
Infografía realizada por Antonio Dos Santos

Paralelamente, entre las respuestas de transformación de los paradigmas  organizativos de los ochenta, se consolidaron los nuevos sistemas de “Gestión de los Recursos Humanos” (HRM), como formulaciones teóricas y estrategia empresarial que se verá rápidamente consolidada en el ámbito académico y en su aplicación a la gestión organizacional.

Un paradigma fundado en el análisis y gestión práctica del “Factor Humano” en las organizaciones, a través del desarrollo del concepto fundamental del “Capital Humano”, y un enfoque de la gestión que pone el foco en la incorporación del “factor humano” dentro de la ecuación empresarial; reivindicando su papel como una de las funciones clave en la gestión, con la puesta en valor de una variable necesaria a considerar en los procesos productivos y organizacionales, en tanto que un “Capital Intangible”, pero fundamental para las compañías.

Entre sus numerosos desarrollos teóricos y de técnicas específicas, el enfoque fundamental adoptado en el marco de la “Gestión de RR.HH.” a partir de los años noventa y en el periodo del cambio de siglo, será el denominado modelo de “Gestión por Competencias”, un marco conceptual general que servirá de fundamento para el resto de la política de gestión de RRHH: Diseño de puestos, selección, formación y desarrollo, evaluación del desempeño….

Otros desarrollos del Management en estos contextos y momentos del cambio de siglo serán los enfoques asociados a los retos e impactos de los cambios tecnológicos y tecno-productivos, y que bajo la influencia de los sistemas de producción japoneses basados en unidades autónomas y flexibles, inspirarán las “Nuevas Formas de Organización Flexible del Trabajo” (NOFT), basadas en el uso de estructuras menos rígidas y más adaptables a las complejas dinámicas de la demanda y los cambiantes rumbos de los mercados. En paralelo, los revolucionarios cambios e impactos de las “Nuevas Tecnologías de la Información y Comunicación” (NTIC) y la necesaria adaptación a los nuevos ambientes de trabajo condujeron a nuevas direcciones en las Ciencias de Trabajo como la “Ergonomía Cognitiva”, la robotización y las aplicaciones de la “Inteligencia Artificial” a procesos corporativos y de negocio. 

El trabajo en el marco de las sociedades y economías de la información y el conocimiento

En sus tendencias más recientes, durante los años del cambio del nuevo siglo, y especialmente, a partir de los años siguientes a la crisis económica del año 2008, surge un nuevo contexto socioeconómico y laboral, donde la fuerte provisionalidad y temporalidad del empleo, junto con los contextos de transformación tecnológica, la creciente conectividad y la digitalización, han conducido a reinterpretaciones del trabajo y su gestión, en las que cobra relevancia la consideración de los nuevos factores y marcos de complejidad en las configuraciones de las organizaciones y las nuevas formas de trabajo. 

Junto a los múltiples factores externos de complejidad, el reconocimiento de las diversas variables complejas a considerar en las múltiples dimensiones de la realidad humana, ha conducido a numerosos planteamientos y enfoques trans-disciplinares del  Management y la gestión del trabajo y las organizaciones.

Entre ellos cabe señalar, el interés por la “Gestión del Conocimiento” como estrategia clave en la gestión de los procesos y los recursos humanos en el marco de las Economías Informacionales; la “Gestión de la Diversidad”, con su énfasis en la valoración de la realidad multicultural de las sociedades complejas; o el interés creciente por el talento y las capacidades personales que ha derivado en la centralidad de la “Gestión del Talento” y, más recientemente, en la nueva concepción holística de la “Gestión de Personas” como marco para la gestión de equipos, empleados y colaboradores.

Estos nuevos enfoques han recurrido al uso de numerosas técnicas desarrolladas en las últimas décadas para la gestión de las personas, sus emociones y los complejos aspectos del comportamiento social humano: Liderazgo, Empowerment, CoachingMentoring, P.N.L., Inteligencia Emocional, Psicología Positiva, Neuromanagement y Neuroliderazgo, etc.

Todo lo cual, está definiendo las concepciones del lugar de las personas en el marco de las organizaciones,  que ha contribuido a construir nuevas imágenes del trabajo, en las que no sólo se considera gestionar y controlar procesos, o limitar las situaciones de estrés o factores de conflicto e inadecuada comunicación en los ambientes de trabajo, sino promover un bienestar ocupacional integrado, en unos entornos laborales saludables y felices.

Así surgen los conceptos de “Entornos Laborales Saludables” y de “Organizaciones Felices y Resilientes”, donde las nuevas perspectivas sociológicas y psicosociales de la empresa y de los RR.HH. ponen su foco en la relevancia de los “Factores Psicosociales” como eje para la promoción de “Organizaciones inteligentes”, de la “Salud Ocupacional Integral” y del “Bienestar Laboral”.

Y para ello, se aplican técnicas de investigación e intervención  como el estudio de los riesgos laborales de origen psicosocial y ligados a la organización del trabajo, las nuevas miradas de una “Gestión de la Diversidad” ampliada (donde se incluyan factores de diversidad como la edad, género, diversidad funcional, la neurodiversidad o la psicodiversidad), la “Psicología Positiva Organizacional”, el análisis de la “Experiencia de Empleado” y la “Experiencia Organizacional” como exploración de los niveles de satisfacción y bienestar organizacional, o la “Gestión del Compromiso” y la “Retención del Talento”, en tanto que herramientas claves en un nuevo contexto de relaciones laborales articuladas sobre la colaboración y la solidez de los vínculos y la implicación, condicionados por los intercambios y el compromiso mutuo en la creación de beneficios compartidos.

Gestión del Trabajo

Algunas consideraciones finales y nuevas direcciones en la Gestión de Personas

A través de esta revisión histórica de las concepciones y formas de gestión del trabajo y de sus contextos, así como de sus dimensiones como construcciones sociales, hemos observado distintas narrativas del trabajo enmarcadas en contextos socio-históricos y económicos, donde la percepción y las representaciones sociales del trabajo y las organizaciones han influido y modulado distintas imágenes y modelos de management con que los empresarios, gestores, teóricos y gurús de los recursos humanos han definido sus discursos y prácticas gerenciales.

A modo de síntesis, en este desarrollo y evolución de las múltiples concepciones y representaciones del trabajo, cabría diferenciar dos grandes marcos o paradigmas fundamentales: De un lado, el paradigma dominante, desde los inicios de la gestión u organización moderna del trabajo, y a lo largo de la mayor parte del siglo XX, donde predominaron conceptos como los de “Administración”, “Dirección”, “Medición y Control de Tiempos”, “Ingeniería de procesos” u “Organización Industrial”.

Te puede interesar: El liderazgo profesional en el ámbito laboral

Y de otro lado, un paradigma alternativo, con su foco puesto en las perspectivas de las personas y el papel de su conducta en las organizaciones, que hunde sus orígenes en los precedentes de la “Escuela de Relaciones Humanas”, y su énfasis en conceptos como los de “Relaciones Humanas” o “Clima Laboral”. Que se consolida en los sucesivos desarrollos y enfoques surgidos dentro de los modelos de HRM, primero desde conceptos de orientación economicista de los factores humanos en la organización, entendidos éstos como “Capital”, “Recurso”, “Activo” o “Inversión”; y más recientemente, con otros de mayor alcance en la complejidad de la realidad humana, como los de “Compromiso, “Talento” o “Persona”. 

Así, vemos como este paradigma personalista ha ido modificando sus concepciones del trabajo, y más concretamente del trabajador, desde una imagen de éste como factor clave en la ecuación productiva y las representaciones funcionales del “trabajo humano” que concedían a las personas un papel central en tanto que recurso, activo o inversión; a las nuevas narrativas de las relaciones de trabajo, en las que las personas son vistas como “actores plenos” y complejos (racionales, emocionales…) que adoptan una posición transaccional en sus relaciones con las empresas y organizaciones, como una situación de inversión mutua o compromiso negociado, para lograr obtener una experiencia productiva y beneficiosa para ambas partes, donde la relación empleador-empleado se plantea en términos de colaboración mutua entre agentes comprometidos en la creación de un valor compartido y el logro común de bienestar y rentabilidad para ambas partes. 

Artículo anterior

8 CLAVES PARA ORGANIZAR EL DEPARTAMENTO COMERCIAL

Artículo siguiente

9 pasos para lanzar una tienda virtual

No hay comentarios

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *