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Entrevista a Dynamis: ¿Existe escasez de talento?

¿Existe escasez de talento? Las cifras así lo demuestran, a pesar de que los profesionales del sector no opinen igual. Actualmente, nos encontramos en un momento en el que hay una separación muy grande entre la parte académica y el entorno social o socioeconómico. 

Desde la Escuela de Negocios y Dirección hemos entrevistado a Ángela Díaz, Socia Directora de Dynamis, una empresa que se dedica a la identificación y el desarrollo del talento, tanto senior como joven. 

Precisamente el año pasado, nuestros alumnos del Máster Oficial Online en Dirección y Gestión de Personas tuvieron que realizar el Trabajo de Final de Máster (TFM) sobre esta empresa y nosotros hemos querido entrevistarla para profundizar en el talento humano.

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Ángela Díaz, Socia Directora de Dynamis.

A Dynamis les gusta separar ambas ramas (senior y joven) a pesar de que están bastante interconectadas. Una de las ramas es la de pre workers, donde tienen programas como Factoría de Talento o Human Up, que se dedican a identificar a personas con talento y que están todavía en etapa académica, para que puedan dar el salto profesional. 

La segunda rama es la de los workers, en la que trabajan con empresas en temas de desarrollo o de consultoría de organización, potenciando, por ejemplo, el liderazgo y la comunicación en las personas o trabajando la diversidad en las organizaciones.

Precisamente lo que caracteriza a Dynamis como empresa es su diversidad a nivel de equipo, tanto de procedencias académicas como en la experiencia. Cierto es que todos los profesionales que forman Dynamis tienen un perfil bastante humanista, vienen de carrera como Psicología, Empresariales, Marketing… y luego, además, combinan gente senior, con más de 20 años de experiencia, con personas que tienen solamente dos o tres años de experiencia. “Esto nos da mucha riqueza para dar respuesta a los dos ámbitos, pre workers y workers”, matiza Ángela Díaz.

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Pero, ¿qué es para ella el talento humano? Lo primero que le viene a la mente al hablar de talento es un mensaje que traslada mucho el filósofo José Antonio Marina que dice que como especie, tenemos la capacidad de inventar posibilidades y él, de hecho, dice que cuando una persona no desarrolla esa capacidad de inventar posibilidades está, en cierto modo, desperdiciando todo su potencial.

Por lo tanto, la experta en Recursos Humanos señala que “si aterrizamos esto al entorno profesional, son esas personas que, con independencia de la edad, tienen esa intención y esa actitud de contribuir en los sistemas en los que está”. Por lo tanto, en el talento humano hay una parte de actitud y de querer hacer, pero luego también hay una parte de habilidades, de experiencia e incluso de valores.

Identificar y atraer al talento joven

Desde hace años hemos percibido la gran rotación que existe entre el talento joven, siendo un poco difícil fidelizar a los jóvenes y conseguir que se queden en un mismo puesto laboral. Todo lo contrario a lo que hacían las anteriores generaciones, que entraban en una empresa y se quedaban ahí toda la vida.

Esto significa que para las empresas es más fácil atraer talento joven que retenerlo, y algunas organizaciones ya empiezan a asumir la rotación como una situación con la que hay que convivir y, por ello, simplifican las políticas de retención, potenciando sus políticas de reclutamiento y selección.

Ahora la pregunta es: ¿Por qué el talento joven dura poco en las empresas siendo cada vez más fácil verles rotar de empresa en empresa?

“El talento joven busca dinamismo, busca retos constantes, busca dejar identidad en aquello que está haciendo y cuando en un sitio, prueba y no encuentra eso, tiene menos miedo a cambiar, todo lo contrario que ocurría con generaciones anteriores”. Y el talento joven, matiza Ángela Díaz, “tiene poca paciencia, quiere ir muy rápido y a veces le falta un poco de perspectiva a largo plazo, por eso los jóvenes cambian tan rápido de trabajo”.

La clave del éxito de cualquier empresa es identificar, atraer y retener el talento joven. Pero, ¿cómo hacerlo? En la actualidad, el talento joven busca mucho desarrollo personal y profesional en la empresa. “Quieren cambio, innovación, y es cierto que algunas empresas todavía tienen estructuras muy centralizadas y, a veces, hay estilos directivos que no dan respuesta a la personalización, a la atención más adaptada a cada persona y ahí es donde se produce el choque generacional”.

¿Existe escasez de talento?

A pesar de que los datos están ahí (en 2018 el 67% de las empresas ha tenido dificultades para cubrir un puesto de trabajo), mucha gente del sector no cree que haya escasez de talento. Ángela Díaz cree que hay mucho talento, la cuestión es cómo hacerlo visible y cómo gestionarlo.

Todas las generaciones están preparadas para su época, pero en la actualidad, las nuevas generaciones, obviamente, están mucho mejor preparadas en cuanto a cuestiones tecnológicas, que dan mucha eficiencia a la organización, en la innovación, en la implementación del cambio, incluso en conocimientos técnicos están más actualizados porque el conocimiento avanza muy rápido también”.

No obstante, admite que “no están preparados para tolerar la frustración, no están preparados para tener visión a largo plazo, y a veces, echo de menos un poquito de humildad para reconocer lo que han hecho generaciones anteriores. Si hay presente es porque hubo un pasado”, matiza la experta en RRHH.

Pero como decimos, los datos están ahí. Según un estudio elaborado por la empresa de servicios profesionales ManpowerGroup, en el que han participado 39.195 directivos de 43 países, el 41% afirma que no pueden encontrar las habilidades que necesitan, y el caso se agrava en las grandes organizaciones, aquellas con más de 250 empleados, en las que el 67% de los empresarios reconocen haber tenido problemas para contar con el talento que necesitan. 

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El contratiempo afecta a todos los sectores, las empresas tienen serias dificultades para encontrar a personas con la combinación idónea de capacidades técnicas y fortalezas humanas, como son las llamadas soft skills o competencias sociales, como la comunicación, la colaboración, las construcciones de relaciones, la creatividad, la empatía o el deseo de aprender.

Pilar Vera, docente del Máster Oficial Online en Dirección y Gestión de Personas de la Escuela de Negocios y Dirección – ENyD, tampoco cree que haya escasez de talento. “Es cierto que hay puestos para los que es difícil encontrar candidatos”. ¿Dónde está el problema entonces? Para Pilar Vera, el problema tiene una doble vertiente. La preparación de los jóvenes es en muchos casos muy teórica, y sin embargo las empresas buscan a profesionales operativos desde el día uno. Por lo tanto, busquemos una aproximación por ambos lados:

1.- Desde el lado de la formación, la preparación teórica es una buena base a la que no se debería renunciar. Los universitarios no han de renunciar al saber. La Unión Europea clasifica las competencias que una persona necesita hoy en día en 5 grandes grupos: SABER, SABER HACER, SABER APRENDER, SABER ESTAR y HACER SABER.

“Si nuestros estudios universitarios se centran demasiado en el primer grupo, saber, hay que hacer un esfuerzo en potenciar los demás, pero sin olvidarse del saber, de los fundamentos teóricos que luego serán la base para las demás competencias”, destaca la docente de ENyD.

2.- Por lo que respectas a las empresas, también han de valorar el saber de sus candidatos y contribuir ellas mismas a que los profesionales que se incorporen pasen pronto a saber hacer. “Esta contribución puede darse de manera directa hacia esos profesionales o incluso adelantarse y colaborar con instituciones educativas para aportar el entorno de práctica que la educación requiere”, matiza la docente de ENyD.

Para Juan Carlos Cubeiro, miembro del consejo asesor de Human Age Institute, el desajuste de talento ya alcanza en España un 41% siendo hoy uno de los mayores retos que afrontan las organizaciones. “En nuestro país nos hemos acostumbrado a vivir en esta paradoja, nos mantenemos con cerca de un 14% de tasa de desempleo mientras que el 41% de los directivos declara tener dificultades para encontrar el talento adecuado a sus organizaciones”.

Además, estamos ante un fenómeno global, a nivel mundial el desajuste de talento es del 54% y aunque los jóvenes se preparan, “es necesario construir un puente entre el mundo educativo y el laboral teniendo en cuenta que a medida que la tecnología impacte en el empleo, las competencias requeridas seguirán evolucionando a gran velocidad”. 

Por eso, tal y como se ha dicho en el Foro Económico de Davos, “las empresas tienen la responsabilidad de ayudar a las personas a desarrollar nuevas habilidades, adaptarse a los empleos del futuro y convertirse en creadoras de talento”, ha indicado Cubeiro.

“Debemos pasar de ser “Sabelotodo” para convertirnos en “Aprendelotodo”. Sin embargo, hay un dato preocupante y es que únicamente dedicamos al aprendizaje, de media, 24 minutos a la semana, cuando la media de sentarnos frente a la televisión en España es de cuatro horas y media al día”, continúa explicando Juan Carlos Cubeiro.

Desde ManpowerGroup recomiendan varios pasos para crear una cultura de aprendizaje o learnability:

 1- Todo comienza por el liderazgo. El CEO tiene que ser el director de aprendizaje y la dirección también tiene que satisfacer el deseo de aprender.

2- Hay que ayudar a las personas a conocer su Learnability Quotient y sus capacidades de aprendizaje.

3- Dedicar tiempo a ese aprendizaje, ya que es la principal barrera para los profesionales a la hora de mejorar las competencias.

4-La empresa debe destinar recursos: Invertir en plataformas de aprendizaje, ofrecer opciones concisas y bajo demanda, organizar almuerzos educativos y combinar el aprendizaje online y digital con el aprendizaje presencial.

5-Diseñar itinerarios formativos relevantes.

6- Fomentar las conversaciones de carrera: El aprendizaje continuo requiere una orientación y una estimulación frecuentes que van más allá de la revisión de desempeño anual.

 El desarrollo de talento es un aspecto que cobra cada vez más relevancia en la estrategia de las compañías de cara a su transformación y crecimiento. Las empresas son cada vez más conscientes de la importancia de impulsar una cultura del aprendizaje o learnability para atraer y comprometer al mejor talento, y para mantener la competitividad y el crecimiento de la empresa. 

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Por lo tanto, “tenemos que seguir evolucionando y haciendo progresos, desde 2016 se ha duplicado el número de empresas que invierte en plataformas de aprendizaje y herramientas de desarrollo para transformar su propio Ciclo de Talento”. Es decir, las compañías afrontan el desajuste de talento ofreciendo más formación y desarrollo a sus equipos (54%), redefiniendo los requisitos de formación y experiencia (36%), o ofreciendo ventajas y beneficios adicionales (32%).

Estamos, por lo tanto, en un momento en el cual a los jóvenes les cuesta conseguir empleo y a las empresas les cuesta conseguir talento joven y encima fidelizarlo. Para Ángela Díaz, de Dynamis, lo que está fallando es la desconexión tan grande que existe entre el entorno académico y los jóvenes, además de ser un problema social y económico, ya que las cifras de desempleo en los menores de 24 años son de más del 33%. “Esto es una barbaridad. Estamos invirtiendo como sociedad y como persona un montón de tiempo en formarnos y en crecer y cuando estamos preparados para el entorno profesional, resulta que no tenemos esa oportunidad”, destaca la Socia Directora de Dynamis. Hay una separación muy grande entre la parte académica y el entorno social o socioeconómico.

Planes de fidelización para retener el talento

En las empresas hay diferentes colectivos, lo que significa que no puede haber un único plan de fidelización, ya que es lógico que no todos los colectivos quieran lo mismo. Por ejemplo, ahora se habla mucho del teletrabajo y ya se prevé que en 2025 más de la mitad de los profesionales ya no trabajarán en instalaciones de las empresas, pero no todo el mundo quiere teletrabajar. 

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Por lo tanto, una política de fidelización desde el punto de vista de Dynamis tiene que ser “una política muy a medida de los colectivos, es difícil, sí, pero es la única manera de que sean más eficientes, ya que no vale todo para todo el mundo, no todos somos iguales, en función del área, en función de la edad, en función de la experiencia, de las habilidades… ¿si segmentamos en Marketing por qué no segmentamos en la Gestión de Personas?

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