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CÓMO CONCILIAR LA VIDA PERSONAL Y PROFESIONAL DESDE RECURSOS HUMANOS

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La conciliación de la vida personal y profesional es un tema que, desde hace veinte años es tratado por diferentes organismos: asociaciones de igualdad de la mujer, organismos públicos nacionales e internacionales, e incluso organizaciones privadas. Sin embargo, a día de hoy, parece todavía un conflicto sin resolver, y una política que no se acaba de concretar y por tanto no es aplicada correctamente en las organizaciones. La verdad, es un poco contradictorio con la importancia que la conceden esta sociedad y en los diferentes organismos que la tratan, incluso en estos tiempos de crisis.

Quizás el quid de la cuestión esté en que todavía, en la mayoría de los casos, estamos inmersos en el debate “intelectual” de este concepto y no en la creación de medidas concretas para solucionar este desequilibrio.

Me gustaría en este breve artículo al menos arrojar un poco de luz y proponer alguna medida concreta que en el ámbito que nos compete, los R.R.H.H. se puede establecer y aplicar para lograr esa tan ansiada conciliación entre la vida personal y profesional de nuestros trabajadores.

Pero, la primera pregunta, quizás es básica: ¿A una empresa le puede interesar que los trabajadores tengan vida personal y desde ella cultivarla?, ¿le es indiferente?, ¿le puede suponer inconvenientes importantes como un coste económico al realizarlas? Si la pregunta es básica, la respuesta es rotunda: SÍ.

Las consecuencias que conciliar la vida profesional con la familiar o personal de los trabajadores produce en una empresa son altamente relevantes para ella: mejora el clima laboral, mejora la motivación de los trabajadores, ambas se traducen a su vez en una mejora del rendimiento, pero también reduce el absentismo laboral, y por último, aumenta la productividad de los trabajadores. Por tanto, todo ello no produce mejoras intangibles o que posean repercusiones ambiguas en la empresa, sino que se traduce en una mejora de sus cifras económicas: aumento de la facturación. Esto ha sido comprobado en diferentes investigaciones.

Cuando una organización está ya convencida de esto, ¿cómo puede entonces de forma concreta resolver el conflicto vida personal – vida profesional de sus trabajadores? A través del diseño de políticas de coordinación entre el trabajo – vida personal, estrategias y actuaciones patrocinadas por la organización, y diseñadas para apoyar el correcto equilibrio entre el trabajo remunerado y la vida personal y responsabilidades familiares de los empleados. Y esto, tengo que decirle, es una de las nuevas funciones del departamento a realizar en el área de R.R.H.H.

Estas políticas, estrategias y actuaciones, serán diferentes e individualizadas para cada organización, dependiendo de su propia cultura empresarial, el sector en el que actúa, los gustos de sus trabajadores, pero sí que puedo indicarle algunas estrategias que se pueden llevar a cabo, a modo de ejemplo:

•Crear una cultura de familia amigable (que integre o acerque la familia al lugar de trabajo): la empresa, y viceversa, que consiga que, la organización, como tal, contemple la vida personal y familiar de sus trabajadores como un factor positivo e integrante de dicha organización).

•Implementar políticas de flexibilidad (y me refiero a flexibilidad en el tiempo y en el espacio): Crear horarios flexibles, dar la oportunidad de teletrabajar a sus trabajadores, crear la opción de “semanas laborales comprimidas”, es decir, si existe una semana de concentración de trabajo, poder descontar las horas adicionales realizadas de la siguiente semana… (Un ejemplo de empresa donde se practican alguna de estas políticas es Deloitte & Touche).

•Proporcionar servicios que reducen la carga de las personas empleadas fuera de la empresa (crear o llegar a acuerdos con guarderías, contratar seguros de vida…. Este tipo de actuaciones tiene una ventaja inmediata para la organización: su desgravación fiscal, y por eso, empresas como Mercadona las practican.

•Proporcionar apoyos profesionales y especializados: me refiero a programas de salud, planes de pensiones…) que igualmente producen desgravación fiscal en la empresa que los implementa.

Practicar estas acciones, a veces no supone ningún coste o costes reducidos para la organización y es una forma de remunerar a sus trabajadores, el denominado salario emocional ahora que el económico se ve reducido ante la crisis económica.

Podéis ver el vídeo educativo aquí:

Artículo escrito por Yolanda Esteban Soto
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